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主營：股權(quán)架構(gòu)設計/股權(quán)激勵方案1對1咨詢,咨詢團隊進駐企業(yè)落地
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博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認為股權(quán)分配方案設計合伙人股權(quán)爭議的之一，是完全沒有期權(quán)激勵方案設計退出機制。比如，員工持股方案設計有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權(quán)。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
但員工入股方案設計退出的合伙人拒絕退回股份，因為其他合伙人認為不回購股權(quán)，既不公平也不合情不合理，股權(quán)激勵方案設計一個合伙人退出，企業(yè)還是要往前發(fā)展，不回購股權(quán)，就等著拿股份分錢。但股權(quán)激勵方案設計由于事先沒有約定合伙人的退出機制，對合法回購退出合伙人的股權(quán)束手無策。
博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認為股權(quán)是股東基于其股東資格而享有的，從公司獲得經(jīng)濟利益，并參與公司經(jīng)營管理的權(quán)利。
股權(quán)分配方案設計把股權(quán)首先分成兩個類別：資金股權(quán)部分、經(jīng)營管理股權(quán)部分，即經(jīng)濟權(quán)和政治權(quán)。股權(quán)分配方案設計先把這兩個部分的股權(quán)分別確定清楚，不按人的角度，而按這兩個類別的角度分配。
股權(quán)分配方案設計總的比例定好了之后，就可以考慮每個人在團隊中擔任的職責和能力來評估了。這個方面可能有爭持的地方，股權(quán)激勵方案設計建議是設立一些簡單的虛擬股權(quán)績效評價系統(tǒng)。就是說在創(chuàng)業(yè)過程中讓股東的股權(quán)隨著個人績效的變化有一定調(diào)整幅度的激勵制度。這個制度是中立的，因此如何設計股權(quán)分配方案，經(jīng)營股權(quán)的分配比例也是按照職責、崗位來分的，而不是按照人來分的。
股權(quán)激勵方案設計對待股權(quán)分配基本的就是沒有必要不好意思細談，如何制定股改方案？，股權(quán)不談好，在創(chuàng)業(yè)過程必然會發(fā)生各種問題。讓股權(quán)不按照人來分，而是股權(quán)分配方案設計按照客觀的資金、職責、崗位、創(chuàng)意等角度來分，能盡量避免隨意的拍腦袋分配方式帶來的問題。
股權(quán)激勵咨詢機構(gòu)的股權(quán)激勵方案股權(quán)控股權(quán)方式
博思誠股權(quán)激勵咨詢公司的股權(quán)分配方案設計認為股權(quán)控制方式和控股權(quán)方式縱觀國內(nèi)外上市且發(fā)展良好的互聯(lián)網(wǎng)公司，創(chuàng)始人占股20%左右是較常見的情況。股權(quán)分配方案設計這種情況下大家就會考慮，期權(quán)激勵方案設計公司的控制權(quán)會不會出問題？事實上，股權(quán)分配方案設計不是說只有控股才能控制公司，不控股的老板也能控制公司。股權(quán)激勵方案設計這里就牽涉到幾種控制方式：
一種，股權(quán)分配方案設計表決權(quán)委托典型的是京東。京東上市之前燒了很多錢，劉強東的股份很少。所以，京東對后來的投資人都有前提條件，就是股權(quán)激勵方案設計把表決權(quán)委托寫好——劉強東在上市前只有20%的股份，但是有50%的表決權(quán)。
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